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Les 3 piliers d'une politique de Talent Management efficiente

Managers :

Une politique COHÉRENTE avec leurs enjeux business.


Équipe RH :

Une politique ADAPTÉE à leurs problématiques.


Outils & Process :

Une politique PERFORMANTE en termes d’outils et de process.

Notre démarche

Le Talent Management ou Développement RH est une thématique transverse aux activités d’une Direction des Ressources Humaines.
Pour qu’elle soit efficiente, elle nécessite de travailler en étroite collaboration avec les managers et les équipes RH.
C’est le regard croisé et les apports respectifs des managers et des équipe RH qui vont enrichir le contenu de cette thématique et assurer sa pertinence.
Enfin, parce qu’elle implique d’exploiter de grandes quantités de données individuelles ou statistiques, cette thématique nécessite aussi de travailler sur les outils et process.

4 exemples de projets :

Exemple n°1 : Mise en place d’un « development center »

Identifier les compétences à développer chez les managers susceptibles de prendre un poste de cadre dirigeant à 3 ans

Managers :

Les impliquer dès le lancement du projet, (en quoi c’est important pour l’organisation), les former aux techniques d’assessment

Équipe RH :

Les accompagner dans l’identification, la préparation et le suivi des participants, faire le lien avec les autres process (entretien annuel, formation….)

Outils & Process :

Définition et validation de la population cible (homogénéité), kit de communication, choix d’un cabinet de consultant (regard externe)

Exemple n°2 : 360° feedback

Dans la cadre du développement des compétences managériales, décision du Codir de cascader cet exercice jusqu'aux managers de proximité

Managers :

Expliquer le pourquoi de cet exercice et les bénéfices attendus pour eux et l’entreprise

Équipe RH :

Former certains d’entre eux au débriefing de l’exercice et à la préparation de l’entretien avec le manager (posture de coach)

Outils & Process :

Sélectionner un provider destiné à industrialiser le process et garantir la confidentialité, rédaction et diffusion d’un kit de communication

Exemple n°3 : Mise en place d’un plan de succession

Demande du Codir d’identifier les postes clés sans scénario de succession, anticiper et augmenter les mobilités internes sur ces postes

Managers :

Après validation par le Codir, RDV individuels RRH/Manager pour expliquer la démarche, les attendus, l’articulation avec les autres process, le rôle du manager, du RRH

Équipe RH :

Les accompagner dans le changement de posture lors de cet exercice : préparer, être garant du cadre , être en capacité de challenger leurs managers

Outils & Process :

Utilisation d’un tableur pré paramétré. Focus sur le process lui-même : qui fait quoi, dans quel ordre, qui arbitre, qui restitue les modifications...

Exemple n°4 : Refonte du processus d’entretien annuel

Face au désintérêt des managers et des collaborateurs pour ce process, décision de la DRH de le refondre complètement

Managers :

En amont, workshop pour recueillir leurs motifs d’insatisfaction. Avant la campagne, ateliers de partage de meilleures pratiques axés sur la posture

Équipe RH :

En amont, préparation des informations nécessaires à la campagne, post campagne, synthèse globale au Codir, restitution par chaque RRH à ses managers et plans d’action

Outils & Process :

Refonte du formulaire en ligne (vocabulaire de l’entreprise) et du workflow. Communication et animation de la campagne